Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит за систематические опоздания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда. Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.
В чем отличия опоздания от прогула
Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.
Основные отличия рассмотрим в таблице.
| Критерии | Опоздание | Прогул |
| Классификация | Нарушение | Серьезное нарушение |
| Временные рамки | Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов | Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более |
| Наказание | Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) | 1 прогул = увольнение |
| Где фиксируется | В пропускной системе (если таковая имеется) | В табеле учета рабочего времени |
| Особенности оформления | Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании | Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника |
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Опоздание как дисциплинарный проступок.
Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание
В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Обжалование, снятие выговора
Подчиненный, получивший выговор, может обжаловать его, обратившись за помощью в трудовую инспекцию или инициировав судебное разбирательство. Можно направить жалобу через сервис «Онлайнинспекция.рф». После рассмотрения обращения трудовая инспекция проведет проверку деятельности руководителя.
Но даже если сотруднику удастся снять выговор в судебном порядке, то это может повлечь за собой испорченные отношения с руководством.
По истечении 1 года выговор с подчиненного снимается автоматически. Но руководитель может снять дисциплинарное взыскание и раньше по своей инициативе. Для этого необходимо создать соответствующий приказ.
Выговор за систематическое опоздание на работу образец 2019 год
За опоздание на работу вы можете объявить работнику замечание, выговор или даже уволить его. Но увольнение возможно, только если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание (как за опоздание, так и за другие проступки) либо если он опоздал более чем на четыре часа.
Для того чтобы избежать отмены взыскания за опоздание, вам в первую очередь нужно правильно зафиксировать опоздание, например, актом.
После этого вам необходимо соблюсти стандартную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если такие объяснения не представлены работником по истечении двух рабочих дней, выбрать вид взыскания, оформить приказ о применении взыскания и ознакомить с ним работника.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание
Той же частью 1 пунктом 6 статьи 81 ТК РФ определены грубые нарушения трудовых обязанностей, опоздания в этом перечне нет. Следовательно, опоздание является обычным дисциплинарным проступком, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Раз опоздание не является грубым дисциплинарным проступком, то и уволить за единичное опоздание на работу хоть на 15 минут хоть на три часа не могут.
При опоздании работника на работу администрация в праве расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по части 1 пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а именно за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.
При этом в трудовом законодательстве не содержится прямого ответа на вопрос, каково минимальное количество дисциплинарных проступков, образующих неоднократность. Данный пробел законодательства заполнил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2. В пункте 33 данного постановления сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В силу этого в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания.
Правильность применения принципа неоднократности при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения детально описана в Определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. N 14-КГ19-20 , от 1 июня 2020 г. N 11-КГ20-3, от 12 августа 2019 г. N 5-КГ19-108, от 8 апреля 2019 г. N 18-КГ18-270, от 2 июля 2018 г. N 10-КГ18-6 и др.
Законен ли штраф при опоздании
Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.
Особенности увольнения при опоздании
Если служащий компании систематически позволяет себе опаздывать или вовсе не являться на работу и подвергается дисциплинарному взысканию, начальство имеет законное право уволить его, но не обязано делать этого. Если на протяжении года работник не нарушает более трудовой дисциплины, он признается добросовестным сотрудником. Наниматель может также аннулировать взыскание раньше, чем спустя год после нарушения.
Как показывает опыт работодателей, отстаивающих свои позиции в суде, не следует увольнять служащего в том случае, когда он действительно постоянно опаздывал на работу, однако раньше за ним такого не наблюдалось, случаев несвоевременного прихода на работу не фиксировалось, и решение уволить его было принято тогда, когда за сотрудником не числилось непогашенных взысканий за нарушения в прошлом.
Если служащий отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, это признается прогулом, и начальство может расстаться с таким работником, даже если это было первое такое нарушение с его стороны.
На сколько можно опоздать на работу?
Наверняка отдельные работники задавались вопрос: «На сколько можно опоздать на работу?». Ответ на этот вопрос очень простой: «Ни на сколько нельзя опаздывать на работу». Трудовым законодательством не предусмотрено опоздание на работу, а если лицо опаздывает, то это может быть расценено как нарушение дисциплины и лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности.
Ситуации бывают разные и работник может опоздать на работу по уважительным причинам или по причинам, которые от него не зависели.
Уважительными причинами может являться поломка общественного транспорта, погодные условия, ДТП и т.п. Насколько причина является уважительной, оценивать будет все равно работодатель с учетом предоставленных работником объяснений и доказательств, если они имеются. В случае привлечения к дисциплинарной ответственности с работника для начала должно быть взято объяснение, в котором он имеет возможность указать на причины своего опоздания. Решение о привлечении к дисцплинарке работник может обжаловать в суде, а суд уже будет со своей стороны оценивать уважительность опоздания работника.
Правила составления приказа
Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.
В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.
Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).
Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.
Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.
Законодательные акты по теме
Законодательные акты представлены следующими документами:
| ст. ст. 57, 100 ТК РФ | О закреплении трудовым договором рабочего распорядка сотрудников, чей трудовой график не совпадает с общим режимом работы |
| ст. 209 ТК РФ | Определение рабочего места |
| Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ | Об учете опоздания без уважительной причины как нарушения рабочего режима времени |
| ст. 21 ТК РФ | О том, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину |
| ст. 192 ТК РФ | О дисциплинарных взысканиях |
| п. 5 ст. 81 ТК РФ | Об увольнении сотрудника за неоднократное опоздание |
| ст. 194 ТК РФ | О праве работодателя снять дисциплинарное взыскание с сотрудника раньше, чем через год после нарушения |
| п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2 | О неправомерности увольнения работника, который ранее не наказывался за нарушения трудовой дисциплины, или за которым не числится непогашенных дисциплинарных взысканий |
| Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” | Утверждение унифицированной формы № Т-8 для случаев увольнения сотрудников |
| п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Основание для прекращения трудовых отношений с работником |
Выговор за систематическое опоздание на работу образец 2020 год
› За опоздание на работу вы можете объявить работнику замечание, выговор или даже уволить его. Но увольнение возможно, только если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание (как за опоздание, так и за другие проступки) либо если он опоздал более чем на четыре часа.
Для того чтобы избежать отмены взыскания за опоздание, вам в первую очередь нужно правильно зафиксировать опоздание, например, актом.
После этого вам необходимо соблюсти стандартную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если такие объяснения не представлены работником по истечении двух рабочих дней, выбрать вид взыскания, оформить приказ о применении взыскания и ознакомить с ним работника.
Для того чтобы зафиксировать опоздание, на практике чаще всего используют акт, а также данные системы электронного входа-выхода (если такая система установлена). Прежде чем зафиксировать опоздание, сверьтесь с документами, регулирующими рабочее время работника, например с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст.
189 ТК РФ). Убедитесь, что рабочее время прописано правильно и работник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать вину работника в опоздании и законность применения к нему взыскания. Поскольку акт — один из ключевых документов — доказательств опоздания, ниже расскажем, как его лучше составить.
Как оформить акт об опоздании работника на работу Акт об опоздании оформите в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.
На сколько можно опоздать на работу?
Наверняка отдельные работники задавались вопрос: «На сколько можно опоздать на работу?». Ответ на этот вопрос очень простой: «Ни на сколько нельзя опаздывать на работу». Трудовым законодательством не предусмотрено опоздание на работу, а если лицо опаздывает, то это может быть расценено как нарушение дисциплины и лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности.
Ситуации бывают разные и работник может опоздать на работу по уважительным причинам или по причинам, которые от него не зависели.
Уважительными причинами может являться поломка общественного транспорта, погодные условия, ДТП и т.п. Насколько причина является уважительной, оценивать будет все равно работодатель с учетом предоставленных работником объяснений и доказательств, если они имеются. В случае привлечения к дисциплинарной ответственности с работника для начала должно быть взято объяснение, в котором он имеет возможность указать на причины своего опоздания. Решение о привлечении к дисцплинарке работник может обжаловать в суде, а суд уже будет со своей стороны оценивать уважительность опоздания работника.