Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разрешить конфликт в коллективе между сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Почему возникают конфликты?
В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика.
Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин:
- Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
- Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.
- Изменения в бизнес-процессах. Возможно, раньше компания была нацелена на международный рынок, а сейчас развитие направлено внутрь страны. Из-за этого приходится добавлять новые задачи, реконструировать целые отделы и корректировать должностные обязанности.
- Разный уровень тревожности. Кадровые перестановки в компании, смена руководящего состава, сокращение персонала могут резко повысить уровень стресса у сотрудников. Они боятся за свою финансовую безопасность, за свое будущее.
Методы предотвращения конфликта
Самое эффективное действие руководителя — налаживание тесного контакта с командой. Когда руководитель знает, кто именно работает у него в коллективе, какие ценности у подчиненных, что их тревожит, то ему проще вовремя предотвращать конфликты на ранней стадии.
Стоит проанализировать ритуалы, которые есть в компании — собрания, утренние брифинги, еженедельные планерки. Необходимо выстраивать диалог с членами команды так, чтобы после каждого контакта появлялись четкие, ясные решения, которые были бы направлены на общую продуктивность.
Каждый сотрудник должен понимать, каковы общие цели компании, какова его собственная роль в корпоративной структуре, какие задачи стоят перед ним в ближайшие дни и на год вперед. В период турбулентности выиграют те команды, которые умеют сфокусироваться, объединиться, собраться, опереться на экспертизу, таланты и перспективы каждого и с уверенностью идти вперед.
Откуда появляется конфликт?
Руководителю нужно знать основные причины, по которым в коллективе возникают конфликтные ситуации. С этим знанием гораздо проще предотвратить ссору на первой стадии. Частые причины:
- недовольство низким уровнем заработной платы или долгим отсутствием повышения;
- обязанность сотрудника заниматься работой, которая не удовлетворяет его интересы;
- слабое лидерство – опытными сотрудниками руководит менее опытное начальство;
- несколько человек в компании претендуют на получение руководящей должности;
- неэффективная организационная структура, проблемы с командной работой в отделе;
- неоднозначное толкование внутренних правил, должностных инструкций и уставов;
- накопившийся стресс, обусловленный внутренними или внешними факторами;
- несовместимость по взглядам, интересам, целям, религии, культуре, иным признакам.
Понятие, причины возникновения конфликтов
Конфликт – способ разрешения споров, возникающих во время постоянного взаимодействия, обсуждения личных, деловых вопросов. Иногда поведение участников ссоры выходит за рамки установленных норм приличия: повышение голоса, взаимные оскорбления, выплеск негативных эмоций. Самая опасная фаза развития – нехватка аргументов, за чем нередко следует кулачный бой.
Противоречия могут иметь разный характер. Они преимущественно возникают из-за следующих причин:
- неравномерное распределение ресурсов: финансовых, человеческих, материальных (канцелярские принадлежности, оргтехника, ТС, обязанности, график отпусков);
- искаженная, неверная информация, оказывающая пагубное влияние на результат трудового процесса;
- различие в ценностях, взглядах, касающихся места сотрудника в коллективе, стиля руководства;
- отсутствие сплоченности служащих, сильного лидера, мотивации;
- новые работники, не желающие следовать установленным правилам;
- непрофессиональное управление человеческими ресурсами;
- несоответствие служащих занимаемым должностям;
- отсутствие организационных мероприятий, необходимых для корпоративного единства;
- разногласия на личной почве: критика, навязывание мнения;
- слишком большой разброс показателей заработных плат.
Структура и стадии развития конфликтов
Изначально рассмотрим структурные компоненты:
- участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
- условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
- непосредственные действия;
- разрешение спора.
Стадии развития выглядят так:
- постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
- взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
- урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.
Конфликт – это не всегда плохо
Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.
Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.
Причины, по которым возникают конфликты между сотрудниками в коллективе
Набирая персонал для своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей, обладающих достаточными знаниями и навыками, чтобы справляться с порученной им работой. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива, на этапе заполнения вакансий думают редко.
Считается, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической сочетаемости. Все это делает конфликты между сотрудниками неотъемлемой частью жизни любой компании.
В числе главных их причин можно выделить следующие:
-
различный уровень культуры, образования, интеллекта;
-
некорректная постановка задач;
-
отступления от принципов грамотного управления;
-
пренебрежительное отношение руководства к сотрудникам;
-
игнорирование необходимости подбирать персонал с учетом психологической совместимости;
-
оценивание результатов труда без четких, понятных всем критериев;
-
несовпадение профессиональных устремлений;
-
разница в оплате труда;
-
неодинаковое положение работников с точки зрения востребованности;
-
распространение искаженной информации.
Что такое конфликт и как его отличить от обиды?
Конфликт — это противостояние сторон по какому-либо поводу, обусловленное взглядами субъектов на объект конфликта. В то время как обида, каприз, истерика — это односторонняя, персональная реакция человека на проблему или на положение дел, которое резко не соответствует его взглядам.
Конфликт имеет характерные свойства.
- У конфликта всегда несколько сторон, чьи интересы столкнулись — они противоборствуют в рамках своих воззрений и пытаются отстоять свои выгоды, свою позицию. (За исключением внутриличностного конфликта).
- У конфликта всегда есть объект — то, из-за чего возникает противоречие.
- У конфликта всегда есть стадии: начало, развитие, пик, затухание.
Как вести себя, если вы оказались стороной конфликта в компании?
- Если конфликт направлен против вас, не грубите, не оскорбляйте и не кричите — это заведомо слабая позиция. Постарайтесь оперировать взвешенными аргументами и действовать против вашего оппонента с помощью фактов, логики и рационализма. Эмоциями на работе вы ничего не добьётесь.
- Не плачьте — это выглядит как признание своей вины. Если задеты честь и достоинство, обозначьте это максимально весомо, чтобы все поняли, что таким прецедентам не место на работе (например, задайте несколько уточняющих вопросов о сказанном, попробуйте вывести оппонента на несвязные обвинения).
- Выдерживайте паузу — это выглядит достойно и характеризует вас как спокойного, уравновешенного человека, который готов обсуждать, а не нападать.
- Не применяйте физическую силу — без комментариев. Во-первых, это выглядит ужасно, во-вторых, сейчас всё и везде фиксируется, одним ударом можно заработать уголовное дело. Это то, что в жизни и карьере нужно меньше всего. Возможно, эта фраза вам покажется дикостью, но мне не раз приходилось видеть и пощёчины, и драки, и толчки в абсолютно приличных компаниях.
- Не несите конфликт дальше и не обсуждайте его с коллегами, пусть он останется проблемой участвующих сторон. Так вы продемонстрируете незаинтересованность в дальнейшем разжигании спора. Не делайте это, даже если вы просто сторонний наблюдатель, а ваш слушатель — не просто коллега, но и ваш большой друг (кстати, ещё одна ловушка внутри корпоративных отношений).
- Пожалейте участников конфликта! Если вы сторонний наблюдатель или вас пытаются втянуть в лагерь конфликтующих, это лучшая позиция: «мне жаль, что так получилось. Иди обниму», «жалко, что так вышло, давайте разруливайте, вы мне оба дороги» и т.д.
Конфликт – не только неприятное, но и энергетически затратное мероприятие. Поэтому в нем никогда не бывает настоящих победителей. Чтобы восстановить душевное спокойствие и стабилизировать обстановку в коллективе, имеет смысл примириться с недавним «противником».
Все участники ссоры это прекрасно понимают, но достаточно долго решаются на первый шаг. Главная причина неуверенности заключается не в неприязни к коллеге, а в банальном страхе показаться слабым и быть отвергнутым. Однако желание восстановить мир на работе является признаком по-настоящему мудрого и сильного духом человека.
Совсем необязательно падать в ноги и просить у обидчика прощения. Достаточно на следующее утро улыбнуться и вежливо поздороваться как ни в чем не бывало. Если коллега ответит взаимностью ‒ начало примирения положено. Еще через 1-2 дня можно вызвать напарника на доверительный разговор, используя одну из следующих фраз:
- «Между нами возникло недопонимание, и я хотел бы его устранить»;
- «Возможно, я могу ошибаться. Предлагаю спокойно поговорить и разобраться в проблеме»;
- «У меня было время подумать над вашими словами. Уверен, мы сможем найти компромисс»;
- «Мне всегда было приятно с вами работать. Давайте продолжим наше общение и забудем о недавнем инциденте»;
- «Мне жаль, что между нами вчера произошла эта глупая ссора. Предлагаю спокойно обсудить все вопросы за чашечкой кофе».
Как показывает практика, в ходе спокойного разговора тет-а-тет большинство спорных вопросов удается успешно уладить. Если же коллега проявляет демонстративную отстраненность и холодность, не стоит давить на него и настаивать на примирении. В таком случае необходимо постепенно переводить последующее общение в исключительно деловое русло: разговаривать только на тему производственных вопросов и проявлять предельную тактичность и сдержанность.
Причины возникновения конфликтов на предприятиях
Интернет-рекрутинговая компания HeadHunter провела исследование межличностных отношений в коллективах.
Выяснилось, что причинами конфликтов между сотрудниками могут быть:
-
неправильная организация труда;
-
неясный круг обязанностей;
-
ограниченность ресурсов;
-
недостаток информации;
-
авралы;
-
разночтения в трактовке основных понятий, штатных ситуаций;
-
столкновение интересов служащих;
-
личностные качества сотрудников.
Что делать, если выживает с работы?
Если вы занимаете не последнюю должность в своей организации, то наверняка найдется человек, претендующий на ваше место, но не способный занять его честным путем. Именно поэтому сотрудник начинает заниматься тем, что у него получается на порядок лучше — психологическим насилием.
К несчастью, иногда этот метод действительно работает — в случае с эмоционально неустойчивыми людьми. Токсичный коллега давит на вас с целью вывести из себя. Как разрешить эту непростую ситуацию, чтобы вас неожиданно не уволили из-за жалобы или сплетен обидчика?
- Первое, на что вам стоит обратить пристальное внимание, — качество и количество выполняемой работы, а также соблюдение дедлайнов и правил, принятых внутри коллектива. Отныне вам нельзя сдавать проекты с опозданием, допускать крупные ошибки, опаздывать по утрам, пренебрегать дресскодом. Любой ваш промах может быть использован против вас. Следует следить за документацией и надежнее защищать содержимое рабочего компьютера.
- Если травля начала переходить границы, есть смысл обратиться к начальнику. Объясните ему, как обстоят дела. Будет замечательно, если вы приведете веские доказательства, а не просто пожалуетесь на жизнь — рациональность в этом деле очень важна. Возможно, босс подскажет, как быть дальше или возьмет ситуацию под свой контроль. Так вы сможете хотя бы немного обезопасить себя в этой борьбе.
На нашем сайте есть также статья о том, как быть, когда начальник выживает с работы.
Как избежать конфликтов и защититься от злых сотрудников?
- Первое правило — не смешивайте офисную жизнь с домашней, не откровенничайте с коллегами. Это просто люди, которые работают с вами под одной крышей и имеют определенные амбиции — в какой-то мере они всегда видят в вас конкурента.
- Четко определите круг своих обязанностей: для наглядности можно даже распечатать список и повесить над рабочим местом, чтобы не возникало лишних вопросов.
- Не впутывайте окружающих в острый конфликт, если он касается очень узкой группы людей. Это очень заразная «болезнь», и ни к чему хорошему она не приведет.
- Постарайтесь искренне найти подход к каждому обидчику. Не нужно любить, обожать этих людей, ходить к ним в гости. Вовсе не обязательно. Достаточно того, что вы сможете комфортно существовать в одном пространстве и уважать друг друга.
- В стремлении защитить себя не становитесь слишком замкнутым человеком. Никто не запрещает вам выяснять с сослуживцами отношения, спорить о новых проектах — порой это даже полезно. Основное правило — не оскорблять коллег и никогда не начинать «атаку» самостоятельно.
Автоматические реакции
Прежде всего стоит пересмотреть несколько расхожих мнений о конфликте, которые и делают столкновение невыносимым и бесконечным.
- «Профессиональные конфликты – неизбежное зло». Упс! Давайте снизим градус. Лучше посмотреть на это иначе. Профессиональные конфликты – часть рабочего процесса. Абсолютно естественная. Конфликт просто существует. Вовсе не обязательно наслаждаться им, добиваться его, но и драматизировать тоже не стоит.
Проблема не в самих по себе конфликтах, а в том, как мы умеем или не умеем их решать.
- «Нам приходится отстаивать свою точку зрения!» Поэтому… Стоп! Во-первых, даже если вы не будете высказывать свою точку зрения, конфликтов не избежать. Во-вторых, отстаивать свою точку зрения вообще не стоит. Она сама изменится. Умение осознанно менять точку зрения – это как раз способ решать конфликты.
- «Если вы потеряли контроль над собой в конфликте – вы потеряли все». Улыбаемся и разводим руками. Если вы заметили, что потеряли контроль над собой, то именно в этот момент вы его себе уже вернули! Все отлично, идем дальше.
- Прямая конфронтация. Отпор. Это крайний способ. Самый простой и распространенный. На самом деле, его следует использовать, когда все другие уже отработаны.
Даже если вы столкнулись с коллегой по очень принципиальному вопросу, стоит оставаться уравновешенным, приводить конкретные примеры и быть как можно более точным. Даже если коллега прибегает к сарказму, оскорблениям или вымышленной статистике. Ваша задача – продолжать продвигаться с четким намерением уладить спор и восстановить контроль над ситуацией.
- Уход. Убегаем от конфликта. Избегаем его. Чтобы этот способ сработал, надо убрать уничижительные оценки «концепции ухода». В том, что уходим, нет трусости и потери лица. Уходим осознанно. Без рефлексии. Обычно тогда, когда наша прямая конфронтация не закончилась примирением. Без игры в «ну-ка догони» или «ну-ка отними».
Причины конфликтного поведения
- Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.
- Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.
- Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.
- Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.
- Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.
- Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.
- Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.
- Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.
- Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.
- Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.